Tanto a estagiária de Jornalismo Paola Silveira, 24 anos, quanto a assistente de atendimento Alexandra Lima, 28 anos, vivem bons momentos profissionais. Foram integradas às suas equipes de trabalho, desempenham suas atividades sem qualquer ressalva e veem uma perspectiva de futuro no mercado de trabalho. Apesar disso, as duas concordam que essa não é a realidade da maioria do público que, como elas, são pessoas com deficiência (PCDs).
Do lado das empresas, a percepção é parecida. Existem casos de sucesso, mas há avanços que precisam ser buscados, garante o presidente da Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social (FGTAS), José Scorsatto:
– Seguimos com alguns dilemas. Muitas empresas ainda estão em um processo de adaptação para que possam oferecer espaço, ambiente e condições adequadas. Mas há uma boa vontade. Vemos empresários que não criam barreiras e, pelo contrário, preparam suas equipes, as conscientizam – observa.
Dificuldade de acesso à educação
Sobre as empresas, a assistente de recursos humanos da Associação Canoense de Deficientes Físicos (Acadef) Taís Camargo afirma que, ainda que possam ser destacadas exceções, há, realmente, uma falta de preparo. Segundo Taís, várias reclamam das dificuldades de se contratar e reter profissionais com deficiência:
– Mas muitas com as quais converso e querem contratar não estão prontas para assessorar, integrar à equipe. Sinto que, se não tivéssemos a lei de cotas, talvez nem conseguíssemos (incluir as PCDs).
As cotas em questão estão previstas na Lei número 8.231/91, que trata dos planos de benefícios da Previdência Social e que, no artigo 93, determina que empresas com cem ou mais funcionários devem contratar PCDs para uma parte dos cargos. O percentual varia progressivamente de acordo com o número total de colaboradores. Só que, para Taís, mesmo com essa garantia, a inclusão de PCDs no mercado de trabalho esbarra em um grande obstáculo: a qualificação. Ou a falta dela.
– As pessoas com deficiência têm um acesso mais difícil à educação. Desde o Ensino Fundamental e Médio, que não são inclusivos. Isso, depois, se transforma em um empecilho. Essas pessoas acabam em subempregos e, consequentemente, as empresas têm dificuldades para retê-las – comenta.
Mudança de atitude
Outro ponto, levantado pela analista de Diversidade e Inclusão da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS), Bruna Bernardes, é que, mesmo para profissionais com maior nível de qualificação, existem desafios. Sobretudo, quanto à acessibilidade.
– E acho que o principal aspecto a ser trabalhado é o da acessibilidade atitudinal. Ou seja, sensibilizar a equipe e fazer com que todos entendam a importância da inclusão. Tudo começa pela atitude. Só com esse olhar mais crítico é que se consegue trabalhar outros tipos de acessibilidade – conclui a especialista.
Bruna defende que, quando as empresas entendem isso, o preenchimento da cota previsto pela lei deixa de ser uma obrigação e passa a ser uma consequência. Torna-se o resultado de um processo de inclusão bem-sucedido.
– Acho que o primeiro passo é um setor de recursos humanos capacitado e acolhedor, com uma área de treinamento que desenvolva equipes e gestores para ser do mesmo jeito. E sinto que estamos caminhando para isso. Vejo muitas empresas entendendo que é mais do que cota, é responsabilidade social.