Segundo estudo realizado em 2020 pela empresa de consultoria empresarial americana McKinsey, as companhias com maior índice de diversidade étnica e cultural têm 33% mais chances de ter um desempenho financeiro superior em relação aos seus concorrentes. Outra pesquisa conduzida pela Deloitte (2017), revelou que as companhias engajadas com a diversidade e inclusão são também as mais inovadoras em 83% dos casos.
Por isso, Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade e especialista que atua há mais de 16 anos na área de D&I, lista quais são as principais tendências para 2025 e os temas que ganharão força nas empresas, recursos humanos e lideranças. Veja a seguir!
1. Foco na diversidade e inclusão geracional
Aproximadamente 27% da população brasileira tem mais de 50 anos. Ao mesmo tempo, as empresas têm entre 3% e 5% das pessoas colaboradoras nessa faixa etária. Dados do Censo do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) mostram ainda uma tendência de redução da população mais jovem nos próximos anos.
“Isso nos mostra por que é tão importante que as empresas comecem a olhar para a diversidade geracional e a inclusão de profissionais com mais de 50 anos. Não só para evitarem discriminação, mas por uma questão demográfica. Parte desse esforço passa por investir em treinamentos voltados para recolocação profissional e, especialmente, inteligência emocional”, explica Cris Kerr.
2. Maior valorização e acolhimento de diferentes identidades
Uma pesquisa realizada no Brasil pelo Instituto Ipsos em 2023, mostrou que 32,8% das pessoas da Geração Z se identificam como LGBTQIAPN+. Esse grupo, que recém entrou ou ainda vai entrar no mercado de trabalho, estão nos censos de Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento (DIEP) como a geração que mais se identifica com o tema, sem medo de falar, aponta a especialista.
De acordo com a fundadora da CKZ Diversidade, a tendência é de que, em breve, essas pessoas tenham uma representação mais relevante da força de trabalho nas organizações. Por isso, estão surgindo cada vez mais iniciativas adiantando e focando na criação de ambientes acolhedores, com políticas antidiscriminação e promoção de segurança psicológica.
3. Ser workaholic está saindo de moda
A notícia do aumento nos diagnósticos de burnout a partir da pandemia da COVID-19 e o debate sobre a escala 6×1 mostraram que trabalhar demais e ser workaholic está deixando de ser visto como algo interessante, e a palavra de ordem agora é equilíbrio.
“A cultura de ficar até mais tarde no escritório para se destacar está sendo rejeitada, especialmente pelas gerações mais jovens. Para a Geração Z, se o combinado é o expediente terminar às 18h, ela vai embora às 18h. Ficar depois das 18h para um trabalho pontual, tudo bem, mas essa não pode ser a regra”, acrescenta Cris Kerr.
Para a especialista, as organizações vão precisar ser cada vez mais rigorosas em relação ao cumprimento da carga horária, ao mesmo tempo em que amadurecem o entendimento sobre produtividade e bem-estar. Caso contrário, o Brasil ficará para trás de países como a Islândia, que já vem implementando com sucesso a escala 4×3.
4. Diversidade em tecnologia para evitar vieses
Outro foco em 2025 será a DIEP na área de tecnologia, aponta a CEO, já que são pessoas destes times que desenvolvem as inteligências artificiais – que estão sendo criadas a partir do modelo mental de apenas um grupo, homens brancos, que são a maioria nessa profissão.
A inclusão de pessoas com vivência e pensamentos diversos, além de características como gênero e raça, entre outras, será crucial para evitar vieses na criação de produtos de IA, garantindo que as equipes desenvolvam soluções mais assertivas. “Além disso, percebo que as empresas investirão ainda mais orçamento em responsabilidade social, como formação de pessoas talentosas em comunidades desfavorecidas socioeconomicamente com foco nos grupos minorizados”, completa.
5. Adaptação dos ambientes com foco na neurodiversidade
Cada vez mais crescem os diagnósticos de transtorno de déficit de atenção e hiperatividade (TDAH), autismo e dislexia, dado que revela não um aumento na incidência dessas condições, mas o avanço na medicina para melhor identificação de pessoas neurodiversas.
“A neurodiversidade ganhará mais atenção das organizações. Temos avançado em acolher pessoas com deficiência física (embora ainda tenhamos muito trabalho a fazer). Agora chegou a hora de investirmos também em adaptar o ambiente de trabalho e respeitar as necessidades específicas das pessoas neurodivergentes”, diz Cris Kerr.
6. Uso de dados e métricas
Outro ponto de destaque, segundo Cris Kerr, é que a DIEP precisa ir além de números absolutos, da tokenização (“contratamos um determinado número de pessoas de grupos minorizados”), considerando de fato a retenção, promoção e valorização das pessoas talentosas.
Por isso, ela afirma que, para 2025, as estratégias precisam ser baseadas em dados. Dashboards e censos organizacionais ajudarão a mapear as pessoas que estão sendo contratadas, promovidas e recompensadas, garantindo que a diversidade seja realmente justa e gere pertencimento dentro das organizações.
7. Desenvolvimento de liderança inclusiva
Por fim, a 7ª tendência é que os treinamentos para liderança focados em inteligência emocional, respeito e liderança inclusiva serão ainda mais essenciais para adaptar a cultura organizacional e promover a DIEP de fato. “A tendência para 2025 será incluir comportamentos humanos nos critérios e metas em avaliações de desempenho. Equilibrar competências técnicas e humanas será fundamental para evitar que lideranças tóxicas sejam promovidas apenas com base em resultados técnicos”, finaliza Cris Kerr.
Por Maria Julia Cabral
