“Quando voltamos para o trabalho presencial, meu gerente me disse: ‘acho que é uma boa opção você vir de táxi, e não de transporte público lotado. Não fica tão pesado no seu orçamento, vai!’. Fiquei sem reação. Então agora eu vou ter que provar minha realidade, de que moro longe, sustento minha casa, e que o valor de táxi impacta, sim, no meu orçamento?”
Ouvi esse relato num grupo focal sobre microagressões no ambiente de trabalho. Microagressões são aquelas falas, perguntas, comentários, piadas e atitudes que, por definição, não têm a intenção de ofender – mas ofendem. Quem faz uma microagressão, normalmente a faz de forma inconsciente. Este tema, original da psiquiatria e amplamente estudado pela psicologia comportamental, se relaciona diretamente aos grupos chamados “minorizados”: as microagressões são uma forma de discriminação sutil a pessoas negras, mulheres, pessoas LGBTQIA+ e outras identidades estigmatizadas.
Bem… sutil para quem diz ou faz. Mas, certamente, para as pessoas que as vivenciam, as microagressões não têm nada de sutil.
Um estudo feito pela UFPB com pessoas LGBTQIA+ indica que a frequência média das microagressões sofridas é de 80% – ou seja, uma constante em suas vidas. Outro estudo, feito em 2020 pelos departamentos de psicologia da UnB e da Universidade Federal do Ceará, indicou que a frequência de microagressões a mulheres negras aumenta o estresse e diminui a autoestima e a saúde mental, incluindo no ambiente de trabalho.
O relato que abre este artigo foi dado por uma colaboradora negra periférica, que trabalha numa multinacional. Esse relato, e tantos outros que acompanho em meus trabalhos de consultoria, são sintomáticos para uma conclusão pouco explorada na prática das empresas: as microagressões são tema importantíssimo para o trabalho de saúde mental.
microagressões são uma forma de discriminação sutil a pessoas negras, mulheres, LGBTQIA+ e outras identidades estigmatizadas.
Ora, se entendemos saúde mental como “um estado de bem-estar no qual o indivíduo é capaz de usar suas próprias habilidades, recuperar-se do estresse rotineiro e ser produtivo” (definição da Organização Mundial da Saúde), como é possível garantir um ambiente produtivo que convive com estressores diários, em forma de “discriminação sutil”, vivenciados por mulheres, colaboradores/as negros/as, LGBTQIA+ e/ou com deficiência?
Pense naquela coordenadora negra que recebe a todo tempo olhares “sutis” de estranhamento e surpresa a cada vez que entra numa reunião apenas com pessoas brancas. Naquele colega gay que, constantemente, precisa responder a pergunta “qual o nome dela?” quando alguém vê sua aliança no dedo. Na gerente que escuta, após voltar de uma licença-maternidade, a clássica “deve ter descansado bastante, hein!”. Será que o que essas pessoas precisam, para ter uma melhor saúde mental no ambiente de trabalho, é de salas de descompressão, sessões de mindfulness ou um dia a mais de férias?
Precisamos evoluir, e rápido, a compreensão desta relação de saúde mental com diversidade e inclusão – pois é nos chamados “grupos diversos” que as microagressões aparecem. Respeitar, compreender e valorizar pessoas é premissa básica para que elas experimentem esse estado de bem-estar generalizado. É básico para ser possível que elas foquem no que interessa, em serem mais criativas e produtivas, direcionando menos suas emoções para a insegurança e ansiedade geradas pelas microagressões.
Mas esta não é uma responsabilidade de quem sofre as microagressões. Entender como eliminá-las do seu dia-a-dia de trabalho é responsabilidade de quem as produz – em especial, das lideranças. São estas pessoas que influenciarão a construção de um ambiente mental e emocionalmente mais saudável, ao observar e compreender de forma mais atenta as realidades, reações e diferenças individuais de suas equipes e colegas. Como sempre, ter consciência da existência, dos tipos e efeitos das microagressões é o primeiro passo. Boa jornada!
