Não é nenhum segredo que a diversidade enriquece a cultura do ambiente de trabalho. Já está provado que, ao promover a diversidade, as empresas se tornam mais propensas a experimentar uma série de benefícios, desde o aumento da criatividade até a inovação e a melhoria da produtividade. Mas não basta às organizações querer uma força de trabalho diversa – ela precisa ser construída.
Acredito que o processo de construção da diversidade começa com a criação de uma cultura que reflita a comunidade em que você está inserido. Se é uma empresa global, precisa de uma força de trabalho global. Se deseja recrutar populações minoritárias, então precisa buscar por candidatos em lugares diferentes ou inesperados.
Por exemplo: se você está procurando talentos negros, olhe além dos currículos de candidatos formados em universidades consagradas e considere aqueles que se graduaram com bolsa ou financiamento – ou aqueles que pagaram pelos próprios estudos enquanto trabalhavam. Se estiver procurando por mulheres para cargos de liderança, considere anunciar a vaga para quem se formou em cursos universitários com maior número de matrículas femininas.
Para garantir a diversidade de pensamento dentro da equipe de engenharia, considere atrair candidatos em programas de certificação ou “bootcamps de codificação”, programas intensivos de formação de rápido crescimento. Não tenha medo de ser criativo em seus esforços de recrutamento para contratar pessoas que de fato refletem seus clientes.
Na Siteimprove, um dos nossos maiores objetivos é tornar a experiência digital mais inclusiva, incluindo pessoas com deficiência física e intelectual. Por exemplo, alguém com problemas de visão deve ser capaz de acessar um site de uma maneira que funcione para eles.
Não tenha medo de ser criativo em seus esforços de recrutamento para contratar pessoas que de fato refletem seus clientes.
Com isso em mente, alguns funcionários têm deficiências e desempenham um papel importante na divulgação de nosso trabalho. Na verdade, um dos programadores mais habilidosos é cego e atua como consultor para as equipes de UX/design, garantindo que tenhamos sempre em mente as necessidades das pessoas cegas ou com baixa visão, enquanto otimizamos a experiência de usuário para todos.
Infelizmente, o caminho para construir uma força de trabalho diversificada nem sempre é uma linha reta. Muitas vezes, as empresas precisam pensar de forma diferente para atingir seus objetivos, ou mesmo fugir dos protocolos. Com base em minhas experiências construindo culturas diversificadas e inclusivas, percebi a importância das seguintes medidas:
PRIORIZAR MAIS OS VALORES DO QUE A FACULDADE
Uma forma de aumentar a diversidade e de abrir mais possibilidades no mercado de trabalho é deixar de exigir um diploma universitário para todas as posições. Com exceção de profissões como advogado ou contador, cujo exercício demanda licenças ou certificações especiais, a remoção do requisito de faculdade para alguns empregos pode ampliar o universo de talentos em até 64%, aumentando também as oportunidades para empresas e funcionários.
De acordo com um relatório do Glassdoor, Google, Ernst and Young, Apple e IBM estão em uma lista crescente de empresas que não exigem mais educação universitária tradicional para alguns de seus principais cargos.
Em vez de exigir um diploma de ensino superior de quatro anos, pense em procurar talentos com base em quão bem seus valores se alinham aos da empresa e se o candidato demandaria um forte ajuste cultural. Quando as empresas buscam sincronicidade de valores e cultura, em vez do status de ensino superior, são muito mais propensas a identificar candidatos diversificados e qualificados.
GERENCIAR TALENTOS COMO UM PRODUTOR DE ELENCO
A formação de um membro valioso para a equipe se resume à capacidade de adaptabilidade (da pessoa e da empresa). Quanto mais disposto você estiver a aprender e se adaptar ao que está sendo pedido a você, maior a probabilidade de ter sucesso. De fato, a adaptabilidade foi classificada pelo LinkedIn como uma das habilidades mais importantes para os funcionários.
Google, Ernst and Young, Apple e IBM não exigem mais educação universitária tradicional para alguns cargos.
Mas antes de os líderes decidirem que alguém não se adapta, é fundamental garantir que eles foram escalados para o papel certo, assim como um produtor de elenco faz quando está testando talentos para um filme ou série. Muitas vezes, você pode encontrar grandes talentos, mas suas habilidades não estarem sendo usadas da maneira certa. Nesses casos, a liderança precisa reconhecer que “reescalar” talentos para uma nova função, mais adequada aos seus pontos fortes, pode torna-los estrelas.
CONSTRUIR UMA LIDERANÇA DIVERSA
Neste momento, a disputa por candidatos talentosos e diversificados é real. Muitas organizções estão lutando para preencher cargos importantes e se encontram em um ciclo interminável onde são sempre superadas pela concorrência. Em vez de esperar que o mercado de trabalho externo preencha as lacunas, as empresas se beneficiariam da construção de um projeto interno de diversificação de lideranças.
Incluir os níveis inferior e médio em alguns processos seletivos permitiria a inclusão de mais candidatos de origem periférica quando novas funções estivessem disponíveis. A promoção interna ajudará, ao longo do tempo, a garantir que os candidatos estejam alinhados com os objetivos, o valor e a cultura da empresa, que são fundamentais para o crescimento e o sucesso dos negócios.
ABRIR ESPAÇO E OPORTUNIDADES PARA AS MÃES
Forças de trabalho diversificadas precisam incluir mães. Realmente acredito que empresas que investem pesadamente em um plano para integrar a maternidade na contratação e retenção estão muito mais bem equipadas para diversificar a equipe de líderes com mulheres fortes e talentosas.
Forças de trabalho diversificadas precisam incluir mães.
Na Siteimprove, consideramos a prontidão para promoção antes de alguém sair de licença-maternidade e trabalhamos para levar isso em consideração quando elas retornam, para manter uma trajetória ascendente de desenvolvimento. Também é importante reconhecer o quão difícil pode ser a transição de volta ao trabalho para uma mãe recente.
Para a maioria das mulheres, o retorno gradual pode ter impacto enorme: 25% no primeiro mês, 50% no segundo mês, 75% no terceiro mês e 100% no quarto mês, todas as fases com pagamento integral. Tivemos grande sucesso ao adotar essas e outras abordagens flexíveis, gerando lealdade entre as funcionárias e nos ajudando a garantir que a maternidade não atrapalhasse carreiras de alto potencial.
A diversidade é um ingrediente essencial dos melhores locais de trabalho, mas não é suficiente por si só. Mais do que nunca, a diversidade precisa de medidas de inclusão para florescer. Quando as organizações criam um local de trabalho verdadeiramente diversificado e inclusivo, os funcionários se sentem seguros, bem-vindos, valorizados e ouvidos – o que os ajuda a atingir todo o seu potencial.
