A Grande Demissão não foi uma escolha para muitas mulheres. Da escassez histórica de mão-de-obra em creches ao fechamento imprevisível de escolas, a pandemia reduziu as opções já limitadas para as mães trabalhadoras, que têm duas vezes mais chances que os pais de reduzir sua carreira ou deixar a força de trabalho devido à falta de cuidados infantis.
Mais pessoas estão se conscientizando das barreiras que as mulheres enfrentam para avançar na carreira. Mas uma questão iminente é: as empresas vão ajudar ou atrapalhar as tentativas das mulheres de recuperar o impulso perdido quando foram retiradas do mercado de trabalho?
Iniciativas focadas em aumentar a conscientização sobre a desigualdade de gênero são populares, se não totalmente eficazes. Mas uma pesquisa que conduzi na Universidade da Califórnia em San Diego com Oliver Hahl, professor associado da Carnegie Mellon University, sugere que a conscientização é uma solução insuficiente para o problema.
Descobrimos que, apesar de as experiências com a discriminação estarem na vanguarda das mentes das pessoas, as mulheres superqualificadas ainda são contratadas para os mesmos empregos e classificadas como homens suficientemente qualificados. Isso significa que a desigualdade não é apenas culpa dos sexistas descarados que maltratam as mulheres. Também é perpetuada, involuntariamente, por pessoas conscientes do problema e motivadas a ajudar.
Em vários estudos, pedimos a aproximadamente 1,5 mil pessoas com experiência em contratação que classificassem os candidatos aptos para uma vaga aberta e explicassem suas avaliações. Isso fornece insights quantitativos e qualitativos. Nesses estudos, designamos aleatoriamente pessoas para avaliar um candidato a emprego que possui as qualificações necessárias (o “candidato suficientemente qualificado”) ou muito mais qualificações do que o necessário (o “candidato superqualificado”).
Para indicar o gênero, os candidatos a emprego têm nomes estereotipicamente masculinos ou femininos. Nosso método experimental garante que as comparações sejam feitas entre candidatos masculinos e femininos equivalentes superqualificados e suficientemente qualificados. Os resultados mostram consistentemente que as pessoas se sentem confortáveis
em contratar mulheres, mas não homens, para empregos para os quais são superqualificadas.
RISCO DE FUGA
Embora os homens superqualificados sejam rotulados como “riscos de fuga” – pensam que são “bom demais para o trabalho” e “sairão assim que encontrar uma posição mais bem paga” – essa preocupação não existe com as mulheres. Não é que a superqualificação das mulheres não seja reconhecida, o que foi uma possibilidade que consideramos devido à duplicidade de critérios em torno da competência delas no trabalho.
Nossas pesquisam mostram que as pessoas se sentem confortáveis
em contratar mulheres, mas não homens, para empregos para os quais são superqualificadas.
O que acontece é que é mais fácil racionalizar as motivações das mulheres superqualificadas. Os contratantes não acham que elas são “riscos de fuga” devido aos estereótipos de gênero sobre as mulheres valorizando mais seus relacionamentos. Também se assume que mulheres superqualificadas estão se candidatando a cargos abaixo de suas capacidades para escapar de barreiras injustas ao seu avanço na empresa atual.
As possíveis experiências de discriminação são usadas para justificar a contratação para empregos para os quais são superqualificadas. Isso é encarado como uma maneira de ajudar as mulheres a sair de uma situação ruim. Nosso experimento suplementar apoia isso: profissionais superqualificadas são menos propensas a serem contratadas quando fica claro que não estão enfrentando discriminação em seu local de trabalho atual.
Mas contratar mulheres superqualificadas e rejeitar homens na mesma condição não é fazer nenhum favor a elas. Considerando que também encontramos pessoas que contratam homens suficientemente qualificados em vez de mulheres suficientemente qualificadas, isso significa que as mulheres precisam ser superqualificadas para serem contratadas.
O PESO DA MATERNIDADE
Nossa pesquisa mostra que as mulheres devem ser superqualificadas para convencer as pessoas de seu compromisso com a carreira. Embora essas profissionais sejam vistas como orientadas para a carreira, as “apenas” suficientemente qualificadas não o são. As pessoas hesitam em contratar mulheres suficientemente qualificadas, argumentando: “Ela não está aqui para o trabalho; ela reconhece que a nova empresa tem arranjos mais flexíveis” e, portanto, “ela pode ter mais oportunidades familiares”.
Nossos resultados são consistentes com a “penalidade da maternidade”, um tipo
Profissionais “apenas” suficientemente qualificadas não são vistas como comprometidas com suas carreiras.
de discriminação no qual as mães são estereotipadas como cuidadoras primárias, em termos de assumir tarefas concorrentes e demandas familiares – suposição que não é tão prontamente aplicada aos pais. Foi preocupante ver que os participantes do estudo presumiam que mulheres suficientemente qualificadas não estavam comprometidas com suas carreiras, apesar do fato de os currículos não incluírem informações sobre se os candidatos têm ou não filhos.
CRITÉRIOS DE CLASSIFICAÇÃO
As mulheres podem ser mais propensas do que os homens a se candidatarem a empregos para os quais são superqualificadas, mas isso não responde à questão de como avaliá-las depois de se candidatarem. As empresas devem implementar um procedimento formal para avaliar candidatos superqualificados, que não são candidatos típicos. Procedimentos de lista de verificação, como os usados
por cirurgiões e pilotos, padronizam os processos de tomada de decisão e reduzem os erros como resultado.
Seguir uma lista de verificação para avaliar candidatos superqualificados levaria as pessoas a verificar suas suposições (potencialmente imprecisas) sobre homens e mulheres nessa condição antes de rejeitá-los ou promovê-los no processo de contratação. Por exemplo, uma lista de verificação pode esclarecer se os candidatos sabem que estão superqualificados. Em caso afirmativo, eles têm razões convincentes para se inscrever de qualquer maneira? Se não, existem outros cargos na empresa que melhor correspondam às suas capacidades?
As mudanças baseadas no sistema, mesmo as simples, são mais eficazes na redução da desigualdade do que o treinamento de conscientização anti-viés, que tem efeitos de curta duração quando não está vinculado a estratégias acionáveis
para que as pessoas mudem seu comportamento. Os programas focados apenas em aumentar a conscientização sobre o preconceito de gênero são todos instantâneos e sem substância se não estiverem vinculados a mudanças políticas significativas.
É verdade que isso cria mais trabalho para as pessoas que tomam decisões de contratação, e as empresas devem compensar esses membros da equipe de acordo. Tudo se resume à seriedade dos líderes em reduzir a desigualdade em seu local de trabalho. Assim, as empresas devem rever se seus critérios são baseados puramente desempenho ou se buscam dar a homens e mulheres oportunidades iguais.
O post Mulheres no mercado de trabalho: “descompromissadas” ou “superqualificadas” apareceu primeiro em Fast Company Brasil | O Futuro dos Negócios.
