João estava desanimado. Como diretor de tecnologia de uma empresa de comunicação baseada em nuvem, ele imaginava que a demanda pelo seu conjunto de habilidades seria grande. Mas, depois de seis meses procurando outro emprego, e após ter enviado 140 inscrições online, João acabou sem nenhum convite para entrevista. Na verdade, ele não recebeu nenhuma resposta, somente um monte de mensagens automáticas, informando que sua inscrição havia sido recebida. Como coach de carreira, percebi que esse tipo de decepção que João atravessou é muito comum.
O fato de um executivo talentoso como João ter sido totalmente ignorado pelos empregadores revela que há um problema na maneira tradicional de recrutar candidatos. A realidade é que as empresas que continuam operando dessa maneira, sem priorizar o cortejo e o atendimento aos melhores talentos, estão dando um tiro no pé. A velha maneira de recrutar – com seus longos processos de seleção, seus atrasos na resposta aos candidatos e suas comunicações impessoais – já deu o que tinha que dar.
Em meio ao fenômeno da “Grande Renúncia” – movimento voluntário de demissão que teve início nos Estados Unidos –, os funcionários têm a vantagem de poder escolher trabalhar em ambientes transparentes e colaborativos que sejam, antes de mais nada, receptivos ao seu primeiro contato. Como sugere a autora Caroline Stokes, as empresas percebem que construir uma “organização emocionalmente inteligente” é fundamental para sua sobrevivência a longo prazo – e que renovar o processo de recrutamento deve se tornar parte integrante dessa estratégia.
A seguir, trago algumas dicas de como (re)inventar o processo de contratação em tempos de fuga de talentos.
ENCURTE O PROCESSO DE CONTRATAÇÃO
Atualmente, os departamentos de RH costumam ser os encarregados da contratação e do recrutamento. No entanto, como disse Roberta Matuson, autora de Evergreen Talent, a contratação deve ser “colocada de volta nas mãos de quem precisa lidar com ela: os gerentes de contratação”.
Atualmente, os departamentos de RH estão sobrecarregados lidando com mais de dois anos de COVID-19 e com as suas consequências. Durante a pandemia, os departamentos de RH ficaram encarregados de responsabilidades adicionais de grande escala – isso geralmente envolvia configurar e apoiar em tempo real uma força de trabalho totalmente espalhada, garantir que o local de trabalho fosse seguro para trabalhadores híbridos e, ao mesmo tempo, gerenciar habilmente as políticas de retorno ao escritório, frustradas pelos surtos delta e omicron.
Em vez de esperar que o RH também assuma a responsabilidade total pelo recrutamento e pela contratação, gerentes capacitados podem humanizar e encurtar o processo seletivo, alistando suas equipes em buscas proativas, triagem e entrevista de pessoas qualificadas.
USE O MÍNIMO POSSÍVEL DE AUTOMAÇÃO
A conexão humana raramente faz parte dos estágios iniciais do recrutamento, Muitas empresas empregam algum sistema de rastreamento de candidatos (conhecidos pela sigla ATS). Atualmente, um ATS é frequentemente a primeira interação que muitos candidatos têm com um empregador. Esses aplicativos online demorados e complicados ajudam a empresa, pois foram projetados para coletar com eficiência as informações de que os gerentes de contratação precisam. Mas, do ponto de vista de um candidato à vaga, ele não dá nenhuma dica sobre os valores e a missão da empresa.
Embora útil para acompanhar o progresso e a diversidade dos candidatos, um ATS é um portal de mão única, que revela dados dos candidatos aos empregadores – desprovido, portanto,de pistas culturais e conexão bidirecional. Para os empregadores que desejam atrair os melhores talentos, um passo inicial para garantir que os candidatos não tenham uma experiência ruim é limitar ou substituir as interações do ATS.
COMBINE A EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO À SUA MARCA
Outra forma de se destacar em seu processo de contratação é alavancar sua marca, com o objetivo de garantir que a experiência de recrutamento na perspectiva de um candidato corresponda à marca da empresa. Todas as empresas se esforçam para estar associadas a uma boa reputação e a um senso de propósito. Algumas marcas falam ao coração, como a Disney, a Netflix e a Pixar. Outras se orgulham da confiabilidade, como a Amazon e a FedEx.
Mas, como nem todas as empresas têm o reconhecimento de marca desses gigantes, pode valer a pena pensar em outras maneiras de expressar sua marca de modo a atrair a geração da Grande Renúncia. Um bom começo é conscientizar os candidatos sobre seus esforços de diversidade, equidade e inclusão.
PROCURE EM LUGARES INESPERADOS
Os gerentes devem procurar identificar e se conectar a indivíduos e grupos que muitas vezes são excluídos pelos sistemas tradicionais de recrutamento, como pessoas com mais de 50 anos e profissionais com lacunas em seus currículos. Ao selecionar candidatos não tradicionais, como João (que se enquadra nessa categoria por causa de sua idade), os empregadores podem ser recompensados
com a lealdade desses candidatos que já enfrentaram rejeições injustas, mas que finalmente tiverem uma chance.
PRIORIZE A TRANSPARÊNCIA
A experiência de João, sendo ignorado por empresas, fica aquém do que os candidatos a emprego esperam. Segundo a psicóloga organizacional Gena Cox, os candidatos exigem transparência em todos os pontos do processo de contratação. “Eles querem que os critérios de seleção, remuneração, arranjo de trabalho e potencial de crescimento na carreira sejam explicados antecipadamente”, me disse Cox. “Os candidatos respondem negativamente às empresas que não oferecem feedback”, ou que sequer se dão ao trabalho de respondê-los.
ALINHE OS PRAZOS
Se você acelerar o processo de recrutamento usual, você ajudará a empresa a atingir suas metas de contratação mais rapidamente e, ao mesmo tempo, conquistará a apreciação de candidatos mais diversos. Se houver uma incompatibilidade na urgência de contratação entre um empregador e um candidato ao emprego, a organização perderá a conquista do talento que deseja atrair. Você pode se destacar como um empregador que simplifica o processo de contratação e o torna o mais simples possível para os candidatos.
Tudo se resume a criar diferenciação em suas práticas de recrutamento, para atrair aqueles que fazem parte da geração da Grande Renúncia, em vez de repeli-los. Ao reimaginar a contratação priorizando interação, conexão, transparência e rapidez, você colherá muitas oportunidades para atrair novos talentos, mostrar a marca da sua empresa e destacar sua cultura de forma autêntica.
O post 6 ideias para reinventar o processo de contratação de talentos apareceu primeiro em Fast Company Brasil | O Futuro dos Negócios.
