Não há como negar que a pandemia, ao obrigar as pessoas a permanecerem em casa e ao induzi-las a refletir sobre suas vidas, teve um impacto notável na carreira de muita gente. As empresas viram seus funcionários abdicando das escolhas mais confortáveis e sendo inspirados por trilhas menos percorridas, como a possibilidade de trabalhar para uma empresa maior ou menor, ou de experimentar um setor completamente novo.
O empreendedorismo também tem apresentado números recordes, com quase 80 novos negócios criados no Reino Unido, a cada hora, no primeiro semestre do ano passado.
Mas agora, ao que parece, muitos estão pensando em voltar para as empresas das quais se desligaram durante o auge do fenômeno recente de aumento do número de pedidos de demissão – e que ficou conhecido na imprensa internacional como a “Grande Renúncia”. Uma pesquisa com 5 mil funcionários nos Estados Unidos e no Reino Unido revelou que 75% dos entrevistados manifestaram interesse em manter contato com o empregador anterior após a demissão. Anthony Klotz, psicólogo de negócios que cunhou o termo “Grande Renúncia”, prevê que a próxima tendência dominante de contratação será contratar “funcionários bumerangue”.
Isso pode ser mutuamente benéfico. Do lado das empresas, os funcionários já estão familiarizados com a cultura, com os processos de negócios e precisam de menos treinamento e integração para se atualizarem. E o mais importante: podem trazer com eles as habilidades recém-adquiridas durante o período em que trabalharam em outro lugar.
Quanto aos funcionários, cansados
da rotina tumultuada de pandemia que já dura mais de dois anos, eles agora reconhecem que construir um relacionamento de longo prazo com um empregador pode, de fato, levar a uma maior progressão na carreira do que passar períodos curtos em várias empresas.
Embora exista uma grande oportunidade para todos os envolvidos na recontratação, é preciso tomar cuidado com algumas armadilhas em potencial.
DE BRAÇOS ABERTOS
Os líderes precisarão convencer os ex-funcionários de que a empresa não ficou parada nos últimos dois anos.
Duas prioridades claras entre os que mudaram de emprego surgiram da pesquisa do Índice de Talentos. Em primeiro lugar, mais de um quarto dos 5 mil entrevistados apontaram querer melhorar o treinamento e a orientação profissional, sugerindo ser esse um dos motivos pelos quais podem ter saído. Sendo assim, caso a empresa demonstre ter criado novas oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, como um programa de aceleração de talentos (ao qual 42% de todos os entrevistados afirmam que agora têm acesso), ela tem mais chances de atrair de volta ex-funcionários.
Outro fator-chave é evidenciar uma cultura de trabalho vibrante, apesar da ruptura das antigas formas de se trabalhar. Um em cada quatro entrevistados demonstrou que esse senso de coesão é sua maior prioridade. Mostrar como a cultura da empresa melhorou e se tornou mais resiliente por meio do diálogo crescente e frequente também pode servir para inspirar otimismo em relação ao próximo capítulo a ser escrito pelos que retornam.
EMBORA EXISTA UMA GRANDE OPORTUNIDADE PARA TODOS OS ENVOLVIDOS NA RECONTRATAÇÃO, É PRECISO TOMAR CUIDADO COM ALGUMAS ARMADILHAS EM POTENCIAL.
Nossos dados também mostram que, no longo prazo, os líderes empresariais devem adotar uma postura cautelosa em relação ao trabalho híbrido. Embora o horário flexível tenha sido o benefício apontado com mais frequência pelos pesquisados, quase metade também sentiu que a falta de contato direto com o empregador prejudicou o desenvolvimento da carreira. A coisa certa a fazer, portanto, é aproveitar ao máximo o trabalho híbrido por enquanto, mas mantendo um olhar atento às preferências e demandas em evolução dos funcionários.
Ao entrevistar potenciais funcionários bumerangues, é importante praticar a “sinceridade total” – reconhecendo abertamente os problemas ou preocupações que os fizeram sair da última vez e estabelecendo o que será diferente dessa vez – de ambos os lados. Embora não sejam universalmente aplicáveis, os problemas mal resolvidos são um sinal vermelho e ignorar a oportunidade de descobrir o que levou as pessoas a saírem pode ser um grande erro.
OTIMISMO CAUTELOSO
Os funcionários que desejam retornar a um trabalho anterior devem refletir sobre os motivos de estarem tão entusiasmados em (re)começar. Lembrar dos pontos fortes de um ex-chefe ou se apegar a quaisquer conexões mantidas com ex-colegas é importante, mas provavelmente não será suficiente. Ambos os lados vão querer saber o que mudou. Quando os empregadores explicarem as novas iniciativas da empresa, é bom que os entrevistados bumerangues compartilhem também as lições e ideias que aprenderam em outras experiências.
OS LÍDERES PRECISARÃO CONVENCER OS EX-FUNCIONÁRIOS DE QUE A EMPRESA NÃO FICOU PARADA NOS ÚLTIMOS DOIS ANOS.
Funcionários bumerangues de sucesso têm o potencial de assumir novas atribuições com vigor renovado, mostrando suas novas habilidades, sem esperar que tudo continue igual. Embora provavelmente muitas coisas tenham permanecido as mesmas, alguns processos, pessoas e políticas terão mudado, e é importante que todos abracem essas mudanças com flexibilidade.
É preciso, ainda ter uma cautela adicional: é provável que as empresas paguem aos funcionários que retornaram mais do que pagavam originalmente, porque isso reflete o progresso na carreira. É importante ter muito cuidado para não alienar os que ficaram. Evite sinalizar que a melhor maneira de progredir ou melhorar os rendimentos é sair.
UM SINAL POSITIVO
Apesar de alguns especialistas destacarem um ecossistema de trabalho falho e culparem as demissões em massa por uma cultura corporativa tóxica, há oportunidades positivas nesse contexto.
Porque reconheceram a importância de colocar o talento em primeiro lugar, os líderes visionários agora estão acelerando os investimentos na carreira de seus funcionários. Em larga escala, essa mudança de paradigma está elevando todo o ecossistema, melhorando as chances de retorno de antigos empregados. Os que retornam trazem o benefício adicional de carregar seu conhecimento e experiência recém-adquiridos para desempenhar um papel importante na melhoria da cultura da organização.
No geral, os funcionários bumerangue têm sugerido que impulsionar uma “nova era” do trabalho pode ser mais uma questão de promover ajustes e calibragens cuidadosas em um mundo do trabalho já existente do que impor sua reformulação completa.
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